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Administrar um time de estrelas requer habilidade,
cuidado e sensibilidade por parte dos gestores

quarta-feira, 9 de junho de 2010

Por Márcio Jardim

 Adriana Rodrigues Gomes, psicóloga da consultoria Vida e Carreira

Desde que anunciou a escalação da seleção brasileira, o técnico Dunga tem sido alvo de críticas. O motivo: falta de craques na equipe. Dunga deixou de fora os atacantes Adriano, Ronaldo Fenômeno, Ronaldinho Gaúcho, Ganso e Neymar, todos reconhecidos por seu brilho raro em campo e alguns pela indisciplina decorrente de http://www.canalrh.com.br/bancorecursos/adriana_mat(3).jpgcerto excesso de estrelismo. As motivações do técnico para excluí-los são um mistério, mas a escolha de profissionais especialmente talentosos, seguros de seu valor e com comportamentos controversos pode ser um desafio para diversas corporações. Afinal, administrar talentos fora de série, motivá-los e enquadrá-los em trabalhos de equipe requer habilidade, cuidado e sensibilidade por parte dos gestores.

 O diretor de Recursos Humanos da Google para América Latina, Deli Matsuo, conhece bem a realidade de administrar profissionais brilhantes. A Google é uma empresa que só contrata colaboradores com formação de primeira linha, altamente capazes e com um perfil extremamente realizador. Para mantê-los, portanto, precisa oferecer condições de trabalho condizentes com seus talentos, perspectivas de crescimento e uma série de outros benefícios que suportem as exigências desses profissionais. “Administrar um time de estrelas é como namorar uma garota linda: é preciso fazer de tudo para agradá-la”, resume.

 A afirmação é delicada, mas a diferença é que a namorada é apenas uma e a Google tem 250 colaboradores no Brasil e 23 mil no mundo. Haja paixão! Mas é isso mesmo o que se precisa. Matsuo diz que os gestores precisam ter um amor incondicional por suas equipes, perceber o que cada membro necessita e procurar atender ao máximo seus desejos. “Quando uma empresa tem profissionais de peso, a organização precisa suportar esse grupo, ela tem que saber dar oportunidades e propor desafios interessantes, atrair a participação e oferecer benefícios adequados para cada um”, afirma.

 Segundo Matsuo, o gestor tem a responsabilidade de saber o que os profissionais almejam para se sentirem felizes e o RH precisa dar apoio para ações que visem a proporcionar essa felicidade. É por isso que ele defende a existência de Departamentos de RH adequados aos objetivos da corporação. “Se a empresa tem um profissional de RH para cada 500 colaboradores, não dá para atender bem.”

 Durante o Congresso de RH promovido pela Febraban, no dia 25 de maio, ele comentou, ainda, que embora a geração Y, dos nascidos depois dos anos 1990, seja caracterizada por sua avidez por uma ascensão rápida na carreira, salários e promoções não são os únicos instrumentos de motivação. “Tem gente que quer ser promovido, mas há outros que gostariam de ter experiências internacionais, outros preferem ter mais qualidade de vida e querem horários flexíveis para administrarem melhor seu tempo e há, ainda, os que não querem mudar de cargo porque sabem que deixariam de realizar as tarefas técnicas que desenvolvem”, observa. Para ele, o importante é compreender essas dinâmicas.

 Exigências excessivas

 Um RH atento aos desejos dos colaboradores é positivo, o problema é quando os profissionais adotam comportamentos excessivamente exigentes, infantis e até megalomaníacos na empresa por acreditarem que podem ou sabem mais dos que os colegas. A psicóloga Adriana Rodrigues Gomes, da consultoria Vida e Carreira, adverte que esse tipo de atitude é condenada pelos gestores, ainda que a capacidade técnica do profissional seja excelente. “As companhias já perceberam que, no médio prazo, colaboradores com essa característica sempre trazem problemas”, comenta. Adriana observa que hoje em dia executivos com habilidades no relacionamento interpessoal são muito mais bem vistos no mercado de trabalho, eventualmente até mais do que outros com melhores qualidades técnicas e humor indomável.

 A psicóloga analisa, ainda, que a egotrip de alguns profissionais, inclusive os que assumem cargos mais elevados, pode estar relacionada com mecanismos de defesa contra críticas. “Adotar uma postura de distanciamento e até agressividade com os demais colegas é uma forma de ficar à margem de contestações”, observa. No entanto, o preço de jamais ser criticado é a solidão e o excesso de tarefas, uma vez que a tendência dos demais colegas é evitar aquele profissional arrogante e cheio de si. “Quando o comportamento da pessoa não é aceito pela maioria, a tendência é de que seus companheiros de trabalho deixem de ser solícitos e não dividam as tarefas”, analisa.

O conselho de Adriana é que as pessoas estejam atentas a seus comportamentos porque muitas vezes as estrelas sequer percebem que são desagradáveis e acabam provocando desgastes que poderiam ser evitados.