Respondido por Adriana Gomes, especialista em gestão de pessoas

O feedback é, na minha opinião, a melhor ferramenta de gestão nas mãos de bons gestores. Porém, o feedback não pode ser confundido com “dar bronca”, “chamar atenção” ou “criticar”.

Não há tradução exata da palavra para o português, mas pode-se dizer que é uma oportunidade para transmitir a sua percepção a respeito do desempenho do trabalho de outra pessoa e suas ações e resultados. É uma chance de melhorar a relação pessoal ou profissional, para que ela seja mais satisfatória para ambos no ambiente de trabalho e fora dele também, se possível.
Os gestores podem buscar cursos para aprender como dar feedback de forma adequada. Muitos me perguntam se devem pedir feedback para seus gestores e isso me dá frio na espinha. A conversa deve existir, mas muitos gestores fogem dela, pois nem sabem o que e como dizer. A comunicação é muito difícil.

A situação pode piorar quando o gestor diz que vai dar feedback e tende a ser crítico ou agressivo e a conversa vira uma oportunidade para descarregar uma forte carga emocional, provocando reações de ressentimento e até mesmo agressão. Transformando o que poderia ser uma ótima oportunidade de reflexão e aprendizado num detonador de desentendimentos e mágoas.

Sugestão aos gestores: não tratem o tema como algo simples e que “todo mundo sabe fazer”. Procure mais informações e certamente a relação com seus colaboradores mudará.

Adriana Gomes é coordenadora do Centro de Carreira e do Núcleo de Estudos e Negócios em Desenvolvimento de Pessoas da pós-graduação da ESPM.

Envie suas dúvidas sobre gestão de pessoas para examecanalpme@abril.com.br

RIO – Ter um trabalho é sempre melhor do que ficar desempregado, certo? De acordo com uma pesquisa feita na Austrália, a resposta é não. Depois de acompanhar 7.155 homens e mulheres entre 20 e 55 anos de idade, os pesquisadores Peter Butterworth, Lyndall Strazdins e Bryan Rodgers, do Centro de Pesquisas em Saúde Mental da Universidade Nacional da Austrália, concluíram que as pessoas são mais felizes quando estão sem emprego nenhum do que quando estão em um trabalho ruim.

Os cientistas consideram que um emprego com características como ambiente desfavorável, salários baixos, forte pressão e alta complexidade tem baixa qualidade psicossocial e, por isso, impacta negativamente a saúde mental dos trabalhadores. O resultado da pesquisa mostrou que os desempregados apresentam melhor saúde mental do que os mal empregados. Especialistas brasileiros concordam com o estudo australiano, mas ressaltam as diferenças culturais e econômicas entre os dois países.

As pessoas podem chegar a adoecer por causa de uma relação de trabalho ruim. Há muito sofrimento, por questões como assédio moral, condições adversas, salários injustos, ambiente altamente competitivo, entre outros aspectos. Muitas vezes, se afastar de uma situação estressante vai trazer alívio – afirma Adriana Gomes, diretora do site Vida e Carreira.

Para Fernando Serra, diretor de produtos da HSM Educação, a maior parte das pessoas é infeliz em seu trabalho, mas acaba não tomando nenhuma atitude em relação ao problema.

Isso acontece porque as empresas estão com uma forte visão de curto prazo, existe uma pressão muito grande – acredita Serra, para quem o contexto da pesquisa deve ser levado em conta. – No Brasil, sair de um emprego ruim pode trazer alívio momentâneo, mas logo as contas vão aparecer. Por isso, a grande maioria permanece no emprego, mesmo estando infeliz. Já na Austrália, quando você perde um emprego, há mais estabilidade e um auxílio-desemprego que é digno. Lá também há menos pressão social: não é tão vergonhoso ficar sem trabalho quanto é aqui – pondera.

Mas a infelicidade no trabalho pode, de fato, se traduzir em problemas de saúde, provocando afastamentos por licenças médicas.

Sofremos influência direta do meio onde vivemos. É visível o desconforto físico e emocional de alguns profissionais quando sentem-se oprimidos executando sua tarefas de rotina na empresa. Nesses casos, não é incomum haver problemas de pressão arterial, na pele, coluna, estômago, depressão, estresse, síndrome do pânico, além de vários outros de fundo nervoso – diz a coach Waleska Farias.

Mas será que pedir demissão, então, é realmente a melhor maneira de combater a insatisfação?

Sem dúvida, pedir demissão vale a pena se estiver infeliz e partir para buscar outra coisa. Muitas pessoas se acomodam e não fazem esse movimento. Mas, antes disso, é fundamental fazer uma autoanálise e buscar entender o porquê de tanta insatisfação. Se for difícil avaliar sozinho, vale recorrer a um especialista em carreiras ou a um coach – acredita Serra.

A autoanálise também é importante na visão de Adriana Gomes, do site Vida e Carreira.

- Muitas vezes é difícil identificar que os sintomas como depressão ou problemas de saúde estão associados às relações de trabalho. É importante saber identificar o que causa esses sintomas, porque é possível, sim, ser feliz no trabalho – conclui Adriana

http://moglobo.globo.com/integra.asp?txtUrl=/emprego/desemprego-melhor-do-que-emprego-ruim-diz-pesquisa-3511252

27/01/2012 – 14h00 | O Globo

A resposta, de acordo com a coordenadora do Núcleo de Estudos e Negócios em Desenvolvinento de Pessoas da pós-graduação da ESPM (Escola Superior de Propaganda e Marketing), Adriana Gomes, é que o segundo profissional tem mais chances de ganhar o cargo. A explicação dada pela especialista é que, apesar de o profissional não ter tanto conhecimento técnico, ele será um bom gestor, pois tem habilidade de lidar com as pessoas, quesito fundamental para quem quer ocupar um cargo de liderança um dia. “Com isso, ele consegue montar uma equipe que supra as suas necessidades”.

Já o gestor sem habilidade pode causar conflitos dentro da empresa, por não passar informações corretamente, não saber delegar, cobrar resultados e reconhecer um bom funcionário. Atividade que exerce Em algumas atividades, a falta de habilidade social é bem mais grave do que em outras. Geralmente, nas profissões em que existe um contato maior com o público, não saber se relacionar e se comunicar é quase um “suicídio profissional”.

Já em áreas mais administrativas, como contabilidade ou análise de dados, a falta de habilidade social é prejudicial, mas nem tanto. “Mas estes profissionais, apesar de não interagirem com o público, não podem esquecer que precisam se comunicar com os pares e gestores”. A gestora do Instituto Personal Service, Fátima Sanchez, acrescenta que quem não tem habilidade social fica estigmatizado pelos colegas. “Ele é visto como o antissocial, mal educado, emburrado, o que está sempre de cara fechada”.

Vale ressaltar que ter habilidade social não significa ser extrovertido e falante no ambiente de trabalho. Este tipo de profissional, apesar de ser bem visto entre colegas, pode prejudicar o desenvolvimento das atividades. Como mudar Fátima explica que a falta de habilidade social pode ser uma característica pessoal do profissional ou um descontentamento momentâneo com o trabalho, com a empresa ou com a carreira. “Existem pessoas que não se esforçam, porque não gostam do que fazem”.

Como alguns profissionais não nascem com esta habilidade, é possível aprendê-la. Mas, para isso, as especialistas explicam que é necessário, antes de tudo, ter consciência da falta de preparo para se relacionar e se comunicar com as pessoas.

Para Adriana, esta consciência é percebida por meio de feedback dados pelos chefes diretos deste profissional. “Um feedback bem feito sempre tem o intuito de melhorar o desempenho do profissional”. Após perceber que falta esta habilidade, Fátima aconselha que o profissional procure um coach ou até mesmo um acompanhamento psicológico. “Com ajuda, é possível lapidar este profissional”.

http://www.infomoney.com.br/etica-profissional/noticia/2317478-habilidade+social+fundamental+para+crescer+carreira

19 de janeiro de 2012 • 14h02 Por: Karla Santana Mamona SÃO PAULO

Pequenas empresas podem ser as melhores para trabalhar?

Respondido por Adriana Gomes, especialista em gestão de pessoas

Uma das características das maiores empresas é a transparência nas políticas, o que pode ser a principal dificuldade das pequenas empresas. Sempre ouço reclamações dos clientes e de alunos sobre o quanto, ainda hoje, as políticas da empresa são afetadas pelo estado de humor de seus gestores.

O departamento de Recursos Humanos, quando existe em pequenas e médias empresas, funciona como um subsistema voltado para folha de pagamento.

As pessoas entendem quando as regras são claras e quando funcionam para todos, sem protecionismos nem exceções. Assim, os empregados entendem muito bem uma área de RH que atue em parceria, seja um facilitador e defina e divulgue as políticas de funcionamento da relação de trabalho.

Transparência nas relações profissionais

A transparência é a essência para um bom ambiente de trabalho. Seja transparente para definir o modelo de gestão. A maioria das melhores empresas para trabalhar valorizam as competências e contam com planos de carreira, remuneração e benefícios bem definidos.

As pessoas tendem a trabalhar melhor quando sabem para onde estão indo. As pequenas empresas perdem tempo com conflitos sobre questões que, muitas vezes, não existiriam se a relação com os funcionários fosse mais transparente.

Adriana Gomes é coordenadora do Centro de Carreira e do Núcleo de Estudos e Negócios em Desenvolvimento de Pessoas da pós-graduação da ESPM.

http://exame.abril.com.br/pme/dicas-de-especialista/noticias/pequenas-empresas-podem-ser-as-melhores-para-trabalhar

Um gestor não deve imaginar que a criatividade na empresa aconteça por decreto ou através de um e-mail corporativo. Há muito trabalho para se criar o ambiente e o clima que verdadeiramente promovam e incentivem as pessoas a serem criativas. O gestor tem uma parcela fundamental no encorajamento ou aniquilação desse ambiente.

Peça sugestões e ideias. Apresente uma proposta e objetivos realísticos. A falta de clareza é uma das falhas comuns nas organizações e dificulta a avaliação do desempenho da equipe.

Escute e não critique. Esteja aberto à inovação. Se for para fazer do seu jeito, não precisa pedir ideias. A atitude do gestor é fundamental, principalmente deixando claro que aceita mudanças que agregam valor ao negócio e aos próprios funcionários. Escutar sem criticar encoraja as pessoas.

Valorize as boas ideias e compartilhe. Se uma ideia for aceita, valorize o seu colaborador ou equipe, dê a ele ou ao time que propôs a ideia o mérito e incentive a implantação. As pessoas se sentirão mais motivadas e integradas à organização.

Aceite o risco de uma ideia nova. Mesmo sendo excelente na teoria, não quer dizer que seja da mesma forma na prática, assim, encarar o erro como forma de aprendizado pode ser tão estimulante quando o sucesso em si. Ninguém gosta de errar, assim, mesmo se o resultado final de uma iniciativa não for exatamente o sonhado, valorize o empenho e estimule sua equipe a não desistir.

Tenha a visão. Grandes empreendedores, como Steve Jobs, tinham ideia de onde queriam chegar e conseguiam que a equipe acompanhasse sua visão. Cada um com sua expertise pode contribuir de maneira diferente para o resultado final.

Seja acessível e dê feedback. Permita que as pessoas tragam sugestões, mesmo que pareçam meio estranhas no começo. Diga que vai pensar sobre o assunto, pense mesmo e dê feedback. Isso faz com que os colaboradores percebam que você está realmente interessado nas sugestões deles e mantenham o entusiasmo e a motivação.

Comemore e recompense. É importante comemorar com a equipe as conquistas atingidas, bem como recompensar. Um bônus é uma das possibilidades, mas sendo criativo, há outras compensações menos onerosas e fortemente estimulantes para pessoas criativas.

Adriana Gomes é coordenadora do Centro de Carreira e do Núcleo de Estudos e Negócios em Desenvolvimento de Pessoas da pós-graduação da ESPM.

Envie suas dúvidas sobre gestão de pessoas para examecanalpme@abril.com.br

São Paulo – Fofoca, estresse e descontentamento. Essas são algumas características de um ambiente de trabalho pesado, que contribui para uma equipe pouco disposta a buscar os melhores resultados para a sua empresa. Muita gente gostaria de trabalhar em ambientes como o criado pelo Google. Salas de jogos, cores vivas, sofás e poltronas confortáveis e descontração para aliviar o peso de ter que garantir os melhoresresultados.

Para proporcionar um ambiente de trabalho mais leve, é preciso investimento e dedicação. “Passamos as melhores horas do dia e os melhores anos da nossa vida no trabalho”, enfatiza Maria Cecília Coutinho, professora do departamento de Mercadologia da Fundação Getúlio Vargas (FGV). O clima desagradável compromete o rendimento dos funcionários e a própria atividade da empresa à sociedade.

Adriana Gomes, professora da Escola Superior de Propaganda e Marketing (ESPM), afirma que a proximidade do empreendedor com a equipe facilita identificar quando o ambiente não está dos mais agradáveis. “Às vezes, ele está tão envolvido no trabalho que não percebe o que alguém de fora, como uma consultoria, vê”, diz Adriana.

Os sintomas são notados no mapeamento de processos, quando há gargalos de produção e pontos de conflito. Parte do peso deste diagnóstico é do líder, que pode usar erroneamente da autoridade para impor processos que não seriam os mais adequados.

Na empresa Acesso Digital, conhecida por imitar os ambiente de trabalho descontraído do Google, os trabalhadores têm espaços para fazer pausas e até cuidar da saúde durante o expediente. “A gente acredita no conceito de liberdade. Aqui os funcionários podem trabalhar do jeito deles, de casa ou nos nossos ambientes, mas todos têm metas mensais para cumprir”, destaca o presidente Diego Torres Martins. Confira a seguir as dicas para tornar a sua empresa um local de trabalho agradável e fazer o trabalho render mais.

1 Tenha um ambiente confortável

Na própria decoração e disposição dos ambientes de trabalho, o gestor pode fazer modificações com a ajudar de um designer, para deixá-los mais agradáveis e confortáveis. A implantação destes ambientes deve funcionar como uma via de mão dupla, em que o empregado deve ser estimulado a frequentá-lo, mas deixando claro o que se espera sobre o desempenho dele. “Não adianta implantar se não existe essa cultura dentro da empresa”, diz Adriana. Por isso, não adianta fazer espaços de descanso e reclamar que as pessoas estão usando.

2 Fale sobre salário

Sobre comentários em relação à diferença salarial, o recomendável é que o assunto seja discutido com o RH da empresa. De qualquer forma, o salário também envolve o nível de competência que cada funcionário utiliza no trabalho.

É importante também que a empresa tenha um plano de carreira para os funcionários. Pequenas e médias empresas têm atraído jovens funcionários interessados em adquirir experiência em diferentes áreas do mesmo negócio, já que a equipe é mais enxuta. Segundo Maria Cecília Coutinho, a possibilidade de crescimento pode ser mais rápida, porém é um caminho mais curto em relação às companhias de maior porte. “Deve haver o acompanhamento do plano de carreira alinhado ao projeto de expansão da empresa”, diz.

3. Estimule a participação

Dê mais um passo no envolvimento dos empregados com o seu negócio. Proponha uma política de trabalho mais próxima, que permite ouvir, estudar e acatar algumas sugestões dadas por eles, seja na redução de custos, no contato com o cliente ou nos tipos de premiações.

Considere também a idéia de ajudar na qualificação do funcionário, desde que mostre que seja em uma área relacionada à função que ele desempenha e a importância do trabalho dele para o futuro da empresa.

Funcionários desanimados geralmente compartilham a insatisfação e os problemas dos demais colegas, do chefe e da estrutura da empresa. A postura se torna habitual e permite fofocas que podem gerar consequências desagradáveis. Para a professora da FGV, o primeiro passo para amenizar o clima no trabalho é acabar com esta postura nos funcionários.

A orientação é que se converse com a pessoa para resolver o problema. “Tem que esquecer o passado para viver o dia, o que ajuda a ser mais otimista e a ter um clima mais leve, por mais dificuldades que se tenha”, comenta Maria Cecília. É função do gestor alertar a todos que problemas pessoais devem ser resolvidos fora da empresa e ressaltar a importância da sinergia e colaboração de todos nos resultados. “O gestor tem que gostar de pessoas e não de processos”, diz Adriana.

4 Organize-se

Mesa, gaveta e qualquer outro espaço que o funcionário utiliza devem estar organizados. A sugestão deve ser dada não para atender aos caprichos do chefe, mas porque ajuda na fluidez do trabalho. Um ambiente desorganizado toma tempo e compromete o desempenho. Maria Cecília orienta que o líder busque treinamento externo para a equipe sobre como administrar melhor o tempo ou avaliar a possibilidade de uma redistribuição de tarefas.

5. Distribua melhor as tarefas

Excesso de trabalho também prejudica o clima no escritório. A rotina gera estresse e pouca contribuição. Segundo a professora da FGV, ter uma vida saudável fora do trabalho é essencial. Se for o caso, estimule que as pessoas trabalhem dentro do horário ou redistribua as tarefas. “Os funcionários começam a entender o que é família, exercício físico e passam a conviver melhor entre eles porque voltam a ter uma vida fora do trabalho”, diz.

6. Estabeleça metas possíveis

Há empresários que pensam erroneamente que estipular uma meta acima do que os funcionários podem alcançar é fazer com que eles se esforcem mais. Para a professora da FGV, a estratégia pode gerar sentimento de frustração e incompetência e provocar esgotamento. O quanto cada funcionário deve produzir pode fazer parte do planejamento da empresa para o ano seguinte.

Na Acesso Digital, existem premiações para quando as metas são atingidas e toda a equipe ganha. “É incrível ver que mesmo os funcionários que não têm uma relação direta com as vendas contribuem para a motivação da equipe toda”, diz Martins.

7. Seja um exemplo

Muitas vezes, o líder acha que o funcionário deve fazer tanto quanto ele ou ter a mesma competência para fazer o trabalho que ele também faz. “Líder tem que dar exemplo”, destaca Maria Cecília. Em outros casos, os donos de pequenas e médias empresas acabam sendo mais autoritários do que líderes. “É diferente mandar e ter a colaboração dos funcionários. Estas empresas surgem do conhecimento técnico do dono, que pode não ter noções sobre gestão”, diz Adriana.

8. Seja transparente

O momento da demissão não é fácil para ninguém. “O empregado tem que aprender com a demissão. Então que diga se é porque ele estava na linha de corte ou porque errou”, diz Maria Cecília.

Se for o caso, o gestor pode e deve checar a conduta do empregado com colegas e conversar com ele para melhorar o desempenho. “Assim ele não é pego de repente”, diz. Quem trabalha junto com o demitido tem o direito de saber o motivo para evitar que fofocas circulem. Em pequenas e médias empresas, o contato costuma ser mais próximo, o que permite que o gestor enxergue e explore o potencial dos trabalhadores.

http://exame.abril.com.br/pme/noticias/como-melhorar-o-clima-de-trabalho-na-sua-empresa?page=1&slug_name=como-melhorar-o-clima-de-trabalho-na-sua-empresa

PATRÍCIA BASILIO

Criar inovação para produtos alimentícios é a especialidade de Vanessa Reichelmann, 29, coordenadora de temperos regionais da Unilever, multinacional de bens de consumo. Cozinhar, não.

A distância da publicitária da cozinha, contudo, foi reduzida entre julho e outubro deste ano, período em que participou de curso de gastronomia pela multinacional, em parceria com o Senac.

“O treinamento nos trouxe mais perto da realidade dos consumidores”, destaca ela, que diz ter se inscrito no curso para aprimorar suas habilidades culinárias e seu desempenho profissional.

Treinamentos práticos como o oferecido pela Unilever ganharam novo formato, mais focado na área de atuação de cada trabalhador, e maior representatividade nas empresas, devido à disputa por fidelização de clientes.

Na Centauro, rede de lojas do setor esportivo, saber andar de bicicleta e jogar tênis, por exemplo, não são mais diferenciais dos vendedores.

Isadora Brant/Folhapress

Vanessa Reichelman, na aula de gastronomia no Senac (SP)

Nos treinamentos de imersão anuais oferecidos pela varejista, conta Vanessa Fontoura, diretora de recursos humanos, os funcionários vão além no desenvolvimento de habilidades: aprendem a montar os equipamentos da loja e a encordoar raquetes.

“A equipe tinha carência de conhecimento técnico por falta de vivência”, considera. O vendedor Jefferson Geraldo Ines, 22, aprendeu a montar bicicletas no treinamento de julho deste ano. Antes disso, recorda, pedia auxílio a técnicos da loja para orientar clientes. “Era constrangedor dizer [ao consumidor] que não poderia ajudar”, comenta.

Na TAM Viagens, até 15 funcionários -escolhidos por desempenho- viajam a cada dois meses para destinos “que precisam ser alavancados em vendas”, afirma o gerente Edson Akabane.

“Nossos produtos não estão em gôndolas, e os consumidores só podem conhecê-los a partir da experiência relatada por vendedores”, diz.

OBJETIVOS

Melhorar o desempenho dos funcionários e intensificar as vendas são alguns dos motivos que levam empresas a investir em cursos de imersão, segundo Adriana Gomes, coordenadora do departamento de carreiras da ESPM (Escola Superior de Propaganda e Marketing).

“Os profissionais têm dificuldade com o aprendizado técnico e, sabendo disso, as empresas elaboram cursos práticos para terem retorno mais rápido e reduzirem gastos com rotatividade”, diz.

Atrair e reter funcionários foram os maiores atrativos desse modelo de ensino, na avaliação de Fernando Kahane, gerente da Unilever. “Se o profissional não conhece o ambiente culinário, a probabilidade de ele trazer boas ideias de negócio para a empresa é menor”, argumenta.

http://classificados.folha.com.br/empregos/1022723-treinamentos-de-imersao-levam-realidade-a-equipe.shtml