Mais do que uma mera conversa, essa é uma ótima ferramenta de gestão, que pode ajudar no desenvolvimento dos profissionais e no crescimento da empresa. Confira o que é essencial para que esse diálogo com o colaborador possa gerar os resultados esperados.

Luciana Rangel

Colaborou Adriana Gomes, consultora de Carreira e diretora do site www.vidaecarreira.com.br

 1. Seja assertivo e evite juízos de valor

O feedback não pode ser confundido com “dar bronca” ou simplesmente criticar. Respeito e consideração fazem parte do diálogo entre gestor e colaborador, que deve ocorrer de forma reservada. Apenas classificar o desempenho do funcionário como “ruim” ou “insatisfatório” irá desorientá-lo e desmotivá-lo. Descreva, de maneira assertiva, quais aspectos precisam ser melhorados. Tratam-se das atitudes? Alguma capacitação técnica específica? Esclareça o que a empresa espera dele e os comportamentos a serem revistos.

2. Oriente

Aponte alternativas para que o colaborador consiga atingir um novo patamar no cumprimento de suas atividades. As pessoas não erram por querer e podem estar realmente se esforçando para fazer o melhor. Posicione-se como um facilitador nessa jornada, afinal, o objetivo é qualificar as relações profissionais ou pessoais — e o aprendizado faz parte desse processo.

3. Abra espaço para o colaborador expressar suas ideias

Fale sempre em seu próprio nome e deixe claro que o feedback não representa a exposição de uma verdade absoluta, mas a sua percepção a respeito dos resultados que ele vem apresentando. Encoraje-o a mostrar seu ponto de vista e a expor suas dúvidas. Atitudes intimidadoras apenas bloqueiam essa troca.

4. Reconheça os pontos positivos

Os acertos merecem ser igualmente valorizados. Indicar que o colaborador está no caminho certo e alinhado aos negócios é uma forma de incentivar sua superação e engajamento.

5. Estabeleça prazos e acompanhe os resultados

Ao estabelecer os prazos para as mudanças, leve em conta a complexidade das metas acordadas. Os resultados podem ser imediatos, como no caso de uma mudança de postura frente aos colegas ou clientes, ou de meses, se a necessidade for de uma qualificação técnica ou do domínio de uma tarefa. O empenho no cumprimento dos prazos também serve como um recurso para avaliar o comprometimento e o interesse de mudar.

Edições passadas da Revista Topázio e Você: https://www.bancotopazio.com.br/institucional/bank/magazine 
Site da Giornale: www.giornale.com.br

http://classificados.folha.uol.com.br/empregos/2013/06/1291702-conheca-os-15-profissionais-mais-procurados-do-pais.shtml

Um emprego ou estágio não é só uma atividade em si: é a oportunidade de autoconhecimento, desenvolvimento, relacionamento, aprendizado e descobertas. Gestores que exercem o papel socializador e estimulam a curiosidade, a busca pelo aprendizado, as descobertas do mundo e todos os desafios que essas ações podem gerar, estão, sem dúvida, contribuindo para a melhoria da sociedade.

Contudo, me parece que cada vez mais essa perspectiva não é percebida. Não são necessárias ações grandiosas, faraônicas e midiáticas para fazer a diferença na vida das pessoas.
Costumo dizer aos meus alunos: mais do que perseguirem a ambição de serem líderes, seria muito bom se eles conseguissem ser excelentes gestores em suas áreas de atuação. O mundo já seria melhor.

As empresas, por meio de seus líderes, podem, sim, fazer a diferença na vida de seus colaboradores, sejam eles jovens aprendizes, estagiários, trainees ou de qualquer outro cargo na hierarquia da empresa.

As primeiras experiências profissionais serão marcantes na vida futura desses jovens.

Aprendemos muito por observação: atos dizem mais do que palavras. Assim, comportamentos éticos, coerência entre o que se diz e o que se pratica, estimulo e incentivo para o aprendizado e reconhecimento das conquistas e melhorias podem fazer toda a diferença.

Alguns modelos aprendidos nas primeiras experiências profissionais serão a base de comportamentos futuros, para o bem ou para o mal. Assim, gestores, muitas das mudanças desejadas na sociedade podem estar nas suas mãos.

Incentive, valorize, respeite e reconheça as pessoas da sua equipe. Essa responsabilidade não deve ser terceirizada. O seu papel é fundamental para que as transformações aconteçam.

Adriana Gomes é mestre em psicologia social e do trabalho, coordenadora do Núcleo de Estudos e Negócios em Desenvolvimento de Pessoas da ESPM e fundadora do site www.vidaecarreira.com.br. Escreve aos domingos, a cada duas semanas, no caderno ‘Negócios, Empregos e Carreiras’.

 

http://www1.folha.uol.com.br/colunas/adrianagomes/2013/05/1284656-gestor-social.shtml

 

por Adriana Gomes

As pessoas sofrem com a tendência à acomodação. Não é natural procurar maneiras novas de fazer as mesmas coisas. Por se encontrar em uma zona conhecida (confortável e morna), a pessoa “vai ficando”, sem se dar conta de que o tempo passa e o mercado muda. Acreditar que a situação vá se transformar sozinha, sem que o profissional faça algo diferente, só complica a situação.

Descrevo abaixo algumas ciladas da vida profissional. Se elas estiverem acontecendo com você, vale a pena analisar se é conveniente permanecer na companhia, pois você pode estar perdendo a oportunidade de se desenvolver, colocando sua carreira em risco.

Promoções prometidas que nunca acontecem: vejo isso com frequência. Na tentativa de manter o colaborador motivado, alguns gestores dizem que vão promover o funcionário, mas nunca cumprem a promessa. Converse com seu chefe e verifique, efetivamente, quais são as chances disso ocorrer e defina um prazo razoável.

Não ter reconhecimento, pessoal ou público, sobre o trabalho: nem só de remuneração vivem as pessoas. Reconhecimento é importante, mas é comum gestores não elogiarem publicamente a contribuição da equipe. Permanecer em um lugar onde, apesar dos resultados, o reconhecimento não vem, pode gerar insegurança e baixa autoestima.

Sentir-se “emburrecendo”: ter a percepção de que você não está aprendendo nada de novo, que não há incentivo e nem investimento para assumir novos desafios ou projetos, é outra cilada para a carreira. Certamente sua empregabilidade também estará comprometida.

Não haver critérios claros para promoção: seu colega, com menos tempo de empresa, foi promovido, sem que você saiba o que falta para também atingir esse objetivo. É preciso receber da empresa referências sobre o que você precisa fazer efetivamente para mudar a situação.

Não ter autonomia: realizar a mesma atividade por muito tempo e saber realizá-la com propriedade, sem que seu gestor delegue a você responsabilidades sobre a tomada de decisão, pode gerar insegurança para assumir maiores responsabilidades. Isso é uma cilada.

Adriana Gomes é mestre em psicologia social e do trabalho, coordenadora do Núcleo de Estudos e Negócios em Desenvolvimento de Pessoas da ESPM e fundadora do site www.vidaecarreira.com.br. Escreve aos domingos, a cada duas semanas, no caderno ‘Negócios, Empregos e Carreiras’.

 

http://www1.folha.uol.com.br/colunas/adrianagomes/2013/05/1276978-ciladas-profissionais.shtml

Entrevista sobre o Dia do Trabalho para Rádio trans mundial

Duas atitudes que efetivamente podem enterrar a carreira de um profissional são o conformismo e a incapacidade de correr riscos. O primeiro é o comportamento que transforma as pessoas em reféns de si mesmas e do mundo que as cerca. Trata-se de um estado de submissão, consciente ou não, que as torna incapazes de tomar decisões que as coloquem em situação de conflito.

Por medo de se expor, o profissional aceita condições, normas e regras nem sempre satisfatórias. Muitas vezes, ele mantém a sua própria opinião, mas assume publicamente a da maioria. A vontade é menor do que o receio. E, com o conformismo instalado, a capacidade de correr riscos simplesmente desaparece.

Arriscar-se implica expor novos conceitos e projetos, mas se a pessoa crê que nada pode mudar, que ninguém vai escutar ou que ela pode sofrer retaliações e críticas, suas ideias já nascem mortas, mesmo que sejam boas.

Para que alguém progrida profissionalmente, em um mundo altamente exigente e nervoso, essas duas questões devem ser trabalhadas.

Você não irá muito adiante se não se arriscar: não estou me referindo a risco de morte, mas, sim, à confiança e à crença de que é possível fazer alguma coisa diferente e melhor em seu trabalho.

Tenha coragem de conversar com seus superiores sobre suas ideias e sobre possibilidades de melhorias no seu setor ou ainda sobre sugestões de transferência para uma área pela qual você tem mais interesse. Prospecte trabalho em um segmento que seja mais atraente para você.

Não espere por reconhecimento imediato e recompensas. Pense em fazer a diferença, em ser alguém que as pessoas consideram referência.

Por meio das redes sociais, temos hoje, mais do que nunca, possibilidades enormes de sermos “escutados”. Por isso, participe de fóruns, escreva suas ideias e compartilhe-as.Essas atitudes podem, no médio prazo, resgatar sua autoestima de maneira produtiva e positiva.

Há muitos exemplos de pessoas que conseguiram transformar a própria carreira a partir de atitudes como essas. Mas isso não acontece sem conflitos ou riscos. Muito menos sem persistência.

“As oportunidades estão em toda parte. Olhe pela janela e veja quanto ouro tem lá fora!” Eu costumava ouvir essa frase de um antigo chefe, para que eu exercitasse a percepção. Ter a capacidade de perceber oportunidades onde as pessoas enxergam problemas exige ir além do óbvio aparente e ter interesse por conhecer e entender quais são as necessidades de pessoas, empresas ou segmentos.

É necessário estar atento para perceber como funciona determinado setor ou as mudanças de comportamento ao seu redor, seja nos hábitos de consumo seja no aumento de interesse em determinados temas.

Há empresas especializadas em estudos de tendências, mas, para gerir a carreira, valem os mesmo princípios, só que em uma escala menor. É bom mapear o mercado em que se atua, levantando e analisando as vagas disponíveis e comparando as exigências dos perfis. Ler com atenção os anúncios de vagas fornece indicativos interessantes dos problemas que as empresas enfrentam e quais conhecimentos são mais desejados.

É importante manter as leituras de jornais e revistas que tratam sobre macroeconomia e economia geral para perceber qual é a movimentação do mercado. Com esses dados, levante hipóteses, encadeie pensamentos e faça conexões. Infelizmente, nossa educação formal não estimula os alunos a fazer esse exercício, que é permanente: só assim o ouro pode ser visto.

Há varias maneiras de aguçar a percepção. Na maioria das vezes, isso está ligado às experiências de vida -relacionamentos dentro e fora do trabalho e práticas não profissionais, como esportivas, culturais, artísticas e de leitura.

A partir desse repertório, é possível identificar e resolver novos problemas.

Sem essa vivência mínima, essas conexões vão ficando empobrecidas e a capacidade imaginativa torna-se deficitária. Concentrar a atenção e a energia em apenas um assunto ou área dificulta a identificação de novos caminhos. Algumas atitudes que ajudam a desenvolver a percepção são a curiosidade pelo novo, a capacidade de explorar e de investigar e a motivação por desafios. E fazer perguntas e suportar não ter as respostas.

Adriana Gomes é mestre em psicologia social e do trabalho, coordenadora do Núcleo de Estudos e Negócios em Desenvolvimento de Pessoas da ESPM e fundadora do site www.vidaecarreira.com.br. Escreve aos domingos, a cada duas semanas, no caderno ‘Negócios, Empregos e Carreiras’.

 

http://www1.folha.uol.com.br/colunas/adrianagomes/1261863-buscando-o-ouro.shtml

Faça uma relação do que você pode, de fato, fazer para mudar essa situação. Tente não depender de terceiros. As soluções podem variar de uma conversa sincera com pares e superiores, buscando melhorar a situação atual, uma análise junto à sua empresa sobre as perspectivas de mudança de setor ou mesmo uma revisão salarial. Se você receber uma proposta, apresente-a ao seu gestor e avalie suas reais perspectivas.

Caso queira mudar de empresa, pois não identifica nenhuma possibilidade de melhora, é importante se autoavaliar em relação ao mercado. Pesquise vagas nas suas áreas de interesse e entenda o que o mercado exige para profissionais que vão ocupar aquela posição. Avalie seus pontos fortes e fracos: o que você faz muito bem? De que maneira poderá ser útil ao seu futuro empregador?

Seu foco nesse momento é entender as necessidades do seu empregador. Elabore um currículo objetivo, de no máximo duas páginas, com destaque para experiências, habilidades e resultados obtidos. Fale com pessoas-chave da sua rede de contatos que possam indicar profissionais ou empresas nas quais você tenha interesse. Não peça emprego: peça dicas e sugestões. Invista em atualização e mãos à obra.

Adriana Gomes é mestre em psicologia social e do trabalho, coordenadora do Núcleo de Estudos e Negócios em Desenvolvimento de Pessoas da ESPM e fundadora do site www.vidaecarreira.com.br. Escreve aos domingos, a cada duas semanas, no caderno ‘Negócios, Empregos e Carreiras’.http://www1.folha.uol.com.br/colunas/adrianagomes/1254850-agir-para-mudar.shtml?fb_action_ids=10200475584523858&fb_action_types=og.recommends&fb_source=other_multiline&action_object_map=%7B%2210200475584523858%22%3A548077758570687%7D&action_type_map=%7B%2210200475584523858%22%3A%22og.recommends%22%7D&action_ref_map=%5B%5D

 

Há, nessa área, forte tendência ao reducionismo. Busca-se, por meio desses instrumentos, respostas rápidas para questões nem sempre simples, seja para contratação, promoção ou mapeamento eficaz de competências do profissional. Muitos aplicadores não percebem a abrangência e o impacto que tais “testes” podem causar nas pessoas que se submetem a eles.

Ouço histórias, não muito felizes,

de quem passou por longas baterias e não recebeu informação devolutiva nenhuma ou que não entendeu porque não foi aceito. É comum que as empresas se concentrem mais no instrumento do que em investir tempo escutando a pessoa. O foco está no teste e não na relação.

Não sou apreciadora de testes e acredito que qualquer instrumento de diagnóstico deva servir como ponto de partida par

a investigações mais aprofundadas e que levem a pessoa a reflexões e ao processo de autoconhecimento, para que ela aja em busca de seus objetivos e propósitos.

É direito do profissional receber devolutiva dos testes e fazer perguntas para entender o que está sendo, de fato, avaliado ou mapeado. Peça informações ao aplicador e à empresa: isso não deve ser segredo.

Instrumentos não representam verdades absolutas -é importante que pessoas que o conhecem também validem os resultados.

Adriana Gomes é mestre em psicologia social e do trabalho, coordenadora do Núcleo de Estudos e Negócios em Desenvolvimento de Pessoas da ESPM e fundadora do site www.vidaecarreira.com.br. Escreve aos domingos, a cada duas semanas, no caderno ‘Negócios, Empregos e Carreiras’.

http://www1.folha.uol.com.br/colunas/adrianagomes/1247253-testes-reducionistas.shtml