A importância da entrevista comportamental para um bom processo seletivo.

*Adriana Gomes

A entrevista de seleção costuma ser desconfortável para muitos executivos tanto quanto para quem é submetido a ela. Não raro, a entrevista torna-se uma conversa informal sem conexões aparentes ou torna-se tão ríspida e formal que acaba por não obter o melhor do que essa importante ferramenta pode oferecer. Em minha opinião, a entrevista é, ainda, um dos mais importantes recursos para o sucesso de um processo seletivo.

Como minimizar a subjetividade nos processos seletivos tem sido um dos grandes desafios da área de Recursos Humanos. A entrevista comportamental, com suas bases bem definidas, torna-se uma ferramenta que auxilia o entrevistador no sentido de direcionar melhor o enfoque sobre questões relevantes ao cargo ou funções bem como em relação às responsabilidades que serão exercidas pelo futuro contratado.

Essa técnica busca, essencialmente, verificar no repertório do candidato, as situações vividas por ele que sejam próximas, similares às que ele provavelmente viverá na posição para a qual será contratado, evitando que ele crie cenários que nunca existiram, hipotetizando soluções para as quais ele nunca vivenciou.
Acredita-se que o candidato buscará aplicar soluções com base em experiências já vividas e soluções já apresentadas em situações semelhantes, logo, se ele resolveu assim uma vez, tenderá a agir da mesma maneira em situações próximas a essas.

Para a realização de uma boa entrevista comportamental, é necessário um prévio estudo das qualificações, conhecimentos e habilidades que são desejadas e esperadas do candidato que ocupará a posição. Sem o perfil das competências e sem o delineamento das responsabilidades e abrangência do cargo todo o processo tende a ficar comprometido e, não são raras as vezes em que o contratante tem apenas um vaga idéia do que espera do novo colaborador.

É muito útil e desejável escrever um roteiro de perguntas para obtenção de respostas que foquem essas competências.

Essas perguntas devem:
1. ser abertas específicas com verbos de ação no passado
2. investigar a experiência passada do candidato
3. ter o objetivo de conhecer o comportamento do candidato em situações específicas do cargo
4. ser planejadas para identificar a presença ou ausência de competências do candidato nas suas rotinas e atribuições.

O entrevistador deve-se evitar todo tipo de perguntas hipotéticas, sugestivas, indutivas e alternativas, visando obter o maior número de comportamentos, atitudes e experiências passadas para exemplificar cada situação.

Alguns exemplos de perguntas para entrevista comportamental:

• Quais foram as técnicas que você utilizou com a sua equipe que deram resultado positivo?
• Descreva um situação, no seu emprego anterior em que você teve um problema com um de seus colega e como lidou com ela.
• Relate uma situação onde você trabalhava em equipe e um dos membros da equipe não participava com a parte dele. Como você se sentiu e o que fez para resolver a questão?
• Descreva um colega difícil para se trabalhar e como era o seu relacionamento com esta pessoa.
• Descreva o melhor chefe para o qual já trabalhou e o que fazia dele uma pessoa especial.

As perguntas abertas não são respondidas com sim ou não. Elas exigem do entrevistado um nível maior de elaboração, mais detalhes. Exige também que o entrevistado recorra a sua experiência anterior para relembrar o cenário de cada uma das situações solicitadas e coerência. Dificilmente uma pessoa consegue criar rapidamente um cenário complexo de maneira tão coerente em curto espaço de tempo, sem um preparo anterior.

Para quem pretende iniciar um processo seletivo com base no conceito da entrevista comportamental , é preciso alguns exercícios prévios para não ficar preso demais ao roteiro e perder o conteúdo e qualidade das respostas do candidato, uma vez que toda resposta pode gerar desmembramentos e aprofundamento de algumas situações, enriquecendo, desta forma, o conteúdo a ser observado.

Faço a sugestão de leitura do livro Seleção por Competências de Maria Odete Rabaglio – Educator, por ser um livro escrito de forma bem didática e que permite ao leitor aplicar o seu conteúdo a medida em que realiza a leitura.

* Adriana Gomes: Mestre em Psicologia, pós-graduada em Psicologia Clínica, psicóloga de formação. Ex-Vice presidente do Grupo Catho, empresa onde atuou por 10 anos como Headhunter e em Outplacement. Atualmente é professora do pós-graduação da ESPM na cadeira de Fator Humano e no Instituto Pieron de Psicologia aplicada, realiza palestras em empresas e escolas sobre Orientação Profissional e de Carreira, atende em consultório particular realizando Coaching, orientação vocacional, orientação de carreira e psicoterapia. Responsável pelo site www.vidaecarreira.com.br.
Contatos: e.mail: adrianagomes@vidaecarreia.com.br